07 yếu tố HR 4.0 tác động tới quản trị nhân sự

07 yếu tố HR 4.0 tác động tới quản trị nhân sự

07 yếu tố HR 4.0 tác động tới quản trị nhân sự

07 yếu tố HR 4.0 tác động tới quản trị nhân sự là gì? Hãy cùng Tấn Vàng tìm hiểu nhé!

Xem thêm: HR 4.0 là gì? Xu hướng quản trị trong tương lai (Phần 1)

                  HR 4.0 là gì? Xu hướng quản trị trong tương lai (Phần 2)

07 yếu tố HR 4.0 tác động tới quản trị nhân sự
07 yếu tố HR 4.0 tác động tới quản trị nhân sự

Bốn yếu tố quan trọng nhất của quản lý là con người, quy trình, cơ cấu tổ chức và công nghệ. Khi một trong bốn yếu tố thay đổi, các yếu tố khác bị ảnh hưởng và thay đổi, tạo ra trạng thái cân bằng mới cho doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là một trong những phần quan trọng nhất của hoạt động kinh doanh. Nếu HR 4.0 có bất kỳ tác động nào đến quản lý nguồn nhân lực, nó sẽ thay đổi hệ thống quản lý nói chung.

1. Tác động đến các quy trình và mô hình kinh doanh

Công nghệ đã giúp hợp lý hóa cơ cấu tổ chức bằng cách kết nối khách hàng trực tiếp với quy trình sản xuất. Hơn nữa, khi các quy trình kinh doanh trở nên tự động hơn trong việc sử dụng thì các tương tác của chúng với doanh nghiệp cũng đang thay đổi.

Các chuyên gia nhân sự cần phải tích hợp nhân sự nhanh hơn và trực tiếp hơn vào cuộc chiến vận hành doanh nghiệp. Hoạt động nhân sự phải hướng tới khách hàng, áp dụng cho cả nhân viên nội bộ và khách hàng bên ngoài. Điều này là do khách hàng phản hồi trực tiếp và khẩn cấp cho doanh nghiệp. Các chuyên gia nhân sự nên chủ động trong việc áp dụng chuyên môn của mình hơn là chờ đợi để thích ứng với những thách thức bên ngoài.

Khả năng phản hồi theo thời gian thực là một thách thức quan trọng đối với các chuyên gia nhân sự xuất phát từ sự thay đổi mô hình và quy trình trong kỷ nguyên 4.0. Phần mềm đo lường báo cáo hiệu suất làm việc của nhân viên giảm sút và các chuyên gia nhân sự đang làm nhiệm vụ cần phải có hành động ngay lập tức để giải quyết tình huống này tức thời.

2. Cơ cấu tổ chức mở – nền kinh tế mở

Sự thay đổi công nghệ đã làm cho các mô hình kinh doanh trở nên cởi mở và hợp tác hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực của một công ty không chỉ bao gồm nhân viên hợp đồng mà còn có nhiều nguồn nhân lực khác nhau. Mối quan hệ giữa công ty và người lao động thay đổi từ hợp đồng ràng buộc về mặt pháp lý đối với nghĩa vụ thực hiện công việc, sang nguyên tắc phân công lao động và phân chia lợi nhuận.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một số mô hình khác so với trước đây vì công nghệ cho phép đo lường, tính toán theo thời gian thực và xác định cụ thể những đóng góp giữa doanh nghiệp và nhân viên của họ. Các chuyên gia nhân sự cần suy nghĩ lại về quản lý nhân sự bao gồm nhân viên công ty và cộng tác viên bên ngoài.

3. Tập trung vào các nhóm làm việc chuyên nghiệp có giá trị gia tăng cao

Thế giới di động đã công bố tại một hội nghị gần đây rằng chỉ cần hai nhân viên để tính lương của hơn 31.000 nhân viên của công ty. Điều này cho thấy công nghệ đang thay thế các công việc hành chính trong lĩnh vực nhân sự. Ví dụ, trong tuyển dụng, việc áp dụng quản lý tuyển dụng đã làm giảm số lượng các biểu mẫu tuyển dụng. Chuyên viên tuyển dụng có thể tập trung vào việc thiết kế và đánh giá hiệu quả khóa học khi học viên có thể tự học thông qua các khóa học mở trên Coursera hoặc các nguồn khác.

Với phần mềm đánh giá hiệu suất thời gian thực dành cho điện thoại thông minh, gánh nặng đánh giá nhân sự có thể được giảm thiểu đáng kể. Các chuyên gia nhân sự dành phần lớn thời gian để chỉ nhân viên cách tối ưu hóa và tối đa hóa hiệu suất của họ. Các chuyên gia nhân sự phải tự học hỏi và cải thiện điểm số tuyển dụng để chuẩn bị cho những thay đổi lớn của cuộc cách mạng 4.0.

4. Dữ liệu lớn và định lượng nhân tài

Không thể đo lường có nghĩa là không có quản trị tốt. Định lượng tất cả các khía cạnh của quản lý luôn là ước mơ của nhà quản trị doanh nghiệp. Dữ liệu lớn và hệ thống máy tính đã biến ước mơ quản lý nhân sự thành hiện thực. Trong lịch sử, các vấn đề về nhân sự rất khó định lượng bằng cách sử dụng các dữ liệu như sự tham gia của nhân viên, khả năng tồn tại và sự hài lòng trong công việc. Nhờ dữ liệu lớn và công nghệ 4.0, những vấn đề này giờ đây đã có thể được số hóa.

Bằng cách tập trung dữ liệu từ mạng xã hội, trao đổi e-mail, mạng nội bộ của công ty, hệ thống KPI,… các công ty có thể có một kho dữ liệu nhân viên. Dựa trên dữ liệu này, các công ty có thể sử dụng nó để phân tích, đánh giá và dự đoán từng nhân viên. Tập trung hóa và phân tích dữ liệu để cung cấp các giải pháp nhân sự cá nhân hóa cho mọi nhân viên là tương lai gần của bộ phận nhân sự.

5. Trí tuệ nhân tạo

Ngoài dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo (AI) cũng đang được sử dụng trong quản lý nhân sự. Trí tuệ nhân tạo và dữ liệu lớn là sự kết hợp hoàn hảo để biến đổi hình ảnh của nghề nhân sự. Trí tuệ nhân tạo và dữ liệu lớn sẽ thay thế các nhiệm vụ nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên.

Trí tuệ nhân tạo (AI) - Nhân lực Tấn Vàng
Trí tuệ nhân tạo (AI) – Nhân lực Tấn Vàng

AI thực hiện công việc nặng nhọc cho nhân sự, giao việc đưa ra quyết định và xử lý cho nhân sự. Ví dụ, AI sẽ tự động quét, sàng lọc và phân tích để tạo ra danh sách 5% nhân viên có nhiều khả năng sẽ rời đi trong vòng 6 tháng tới và lựa chọn của doanh nghiệp đối với các nhân viên này.

Nhân sự sẽ quyết định những lựa chọn nào và cách thực hiện chúng cho từng nhân viên trong danh sách này. Trí tuệ nhân tạo AI có thể tự động phân tích hoạt động và đưa ra các đề xuất đào tạo tự động, cho phép các nhà đào tạo quyết định cách triển khai các chương trình đào tạo tại chỗ.

Xem thêm: Trí tuệ nhân tạo là gì? Ứng dụng trong cuộc sống như thế nào?

6. Quản lý nhân sự 4.0

Connected Citizen là thuật ngữ chỉ công dân thế kỷ 21. Với những kết nối như vậy, nhân lực phải đối mặt với rất nhiều bất ổn và thông tin xấu trong cuộc sống của họ. Quản trị nguồn nhân lực trong thế kỷ 21 sẽ tập trung nhiều hơn vào việc hỗ trợ nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Quản lý cân bằng cuộc sống trước những áp lực cuộc sống; Quản lý năng lượng tinh thần; Quản lý nghề nghiệp giúp chuẩn bị cho nhân viên trong con đường sự nghiệp tương lai.

Quản lý nhân sự không chỉ chịu trách nhiệm về nguồn nhân lực tại nơi làm việc mà còn có trách nhiệm hỗ trợ họ trong cuộc sống hàng ngày của họ.

7. Đào tạo và phát triển các kỹ năng công việc mới

Đào tạo và phát triển các kỹ năng công việc mới - Nhân lực Tấn Vàng
Đào tạo và phát triển các kỹ năng công việc mới – Nhân lực Tấn Vàng

Công nghệ 4.0 đang thay đổi cách con người làm việc và tương tác. Trong thời đại 4.0, khung năng lực sẽ thay đổi và bổ sung nhiều yếu tố. Các chuyên gia nhân sự nên tập trung và phát triển các chương trình đào tạo các kỹ năng công việc mới này cho nhân viên của họ.

Nhóm năng lực mới bao gồm hai nhóm con:

  • Một là năng lực mới trong 4.0;
  • Hai là năng lực cũ nhưng rất quan trọng trong tương lai.

Các bộ kỹ năng mới bao gồm quản lý thông tin, quản lý mối quan hệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ, phương pháp tiếp cận hệ sinh thái và tư duy kinh tế. Một loạt năng lực mới đang trở nên quan trọng là đổi mới, phối hợp, tư duy phản biện, quản lý bản thân, lập kế hoạch và tư duy khách hàng.

Chủ tịch của Samsung nói: “Hãy thay đổi mọi thứ, trừ vợ và những đứa con của bạn”. Các chuyên gia nhân sự cần hiểu công nghệ 4.0 đang thực sự bắt đầu chuyển đổi nghề nhân sự. Tốc độ, cường độ và phạm vi của cuộc cách mạng 4.0 sẽ nhanh hơn rất nhiều so với bất kỳ cuộc cách mạng nào trong quá khứ.

Sức lao động không sinh ra cũng không tiêu diệt, nó chỉ chuyển từ dạng này sang dạng khác. Trong mọi cuộc cách mạng luôn có hai nhóm. Nhóm đầu tiên hiểu được thử thách và vượt qua nó. Thứ hai, họ không hiểu những thách thức và đang bị tụt lại phía sau. Những thay đổi được xây dựng rất rõ ràng và vấn đề thích ứng với HR 4.0 nằm trong bàn tay và khối óc của cộng đồng nhân sự.

Xem thêm bài viết lên quan: 

HR là gì? Những điều bạn cần biết về nghề nghiệp này

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *